인적 자원 업무를 수행하려면 회사의 발전 전략을 파악해야 합니다. 일반적으로 회사의 각 부서의 요구 사항을 고려해야 합니다. 특히, 회사의 빅보스로서 회사의 어떤 부분을 가장 신경쓰나요? 물론 대다수가 "비즈니스 판매"라고 답할 것이라고 생각합니다. 사실 사업이 기업의 생존과 발전의 원동력이라는 점은 부인할 수 없습니다. 그럼 누가 장사를 할까요? 물론 인간이다! 따라서 오늘날의 현명하고 지적인 BOSS 사람들은 기업의 두 가지 주요 문제인 비즈니스와 사람에 주목합니다. 마지막으로 선택해야 할 문제가 하나 있다면 그것은 바로 사람입니다.
FIXMAN 브랜드 설립 초기부터 FIXMAN의 BOSS는 모든 것을 만들고 잘하는 것은 사람이라는 것을 깨달았습니다. 가장 기능적이고 강력한 FIXMAN 파이팅 팀을 구성하기 위해 BOSS는 제품, 영업, 마케팅, 관리, 법률, 팀 구조, 지분 구조 등 다양한 분야의 많은 전문가를 방문하고 다른 직책에 대한 모든 구성원의 인터뷰를 수행합니다. FIXMAN 팀에서 각 사람이 각 좌석에 가장 적합하고 잠재적인 선택이 되도록 합니다.
우리는 흔히 비즈니스 마인드로 채용에 대해 이야기하지만, 회사의 비즈니스가 어떻게 책임지고 있는지, 회사의 BOSS는 채용을 어떻게 파악하는지 생각해 본 적이 있습니까? 쉽게 일하고 더 적은 것으로 더 많은 일을 하고 싶다면 근원을 추적하고 인재를 찾는 사장의 '마음'을 파악해야 한다.
다음은 BOSS가 인재를 찾는 것에 대해 어떻게 생각하는지 이야기해 볼까요?
1. 유용한 것은 어려운 진실이다
급변하는 시대에 "공수병"이 "본래의 토양 경작"을 선택하는 데 실제로 적합하지 않은 개별 위치를 제외하고 대부분의 BOSS는 재능을 천천히 훈련 할 여유가 없으며 재능의 잠재력을 활용하고 동기를 부여하는 데 더 많은 관심을 기울입니다. 재능. 물론 BOSS는 방문자가 유용하기를 바랍니다. 이른바 협력 허니문 기간은 일반적으로 3개월을 넘지 않습니다. 방문자가 현장에서 검증된 뛰어난 리더인지, 아니면 Kong Que Youlan의 천재적인 마법사인지에 관계없이; 시간은 고작 3개월, “노새나 말과 같으니 물러가라.” 회사에 입사한 신입사원의 3개월 수습기간은 여기에서 파생된 것입니다. 또한 BOSS는 일반적으로 인재를 선택할 때 이 두 가지 점을 중요하게 생각합니다.
1.1. 너는 그것을 다 했니?
BOSS는 새로운 사업을 확장하거나 현재의 사업 병목 현상을 바꾸기 위해 병력을 모집하고 있습니다. 따라서 그들은 자신의 마음속에 이상적인 인재상과 유사한 후보자를 먼저 찾습니다. 이 과정에서 상사는 종종 "후광 효과"를 가진 직업병을 저지른다. 즉, 후보자가 대기업에서 높은 수준의 배경을 가지고 있는 것을 보면 깜짝 놀란다. 인적 모집은 일반적으로 BOSS의 초기 후보자의 주요 장벽도 통과합니다.
1.2. 성공하셨나요?
우수한 BOSS인들은 끊임없이 배움의 교류에 참여하고 해외로 지평을 넓히며 세계 경제를 우습게 볼 것입니다. 예를 들어, Jiejie의 큰 보스 보스는 수십 년의 실질적인 기업가 경험과 지식 교육 배경을 모두 가지고 있습니다. 이러한 BOSS 사람들은 후보자가 관련 업무 경험이 있으면서도 업무의 실제 결과에 더 많은 관심을 기울일 것이라는 점에 더 주의를 기울입니다. 그들은 일반적으로 후보자가 유사 사업에 종사하는 경우의 배경 (회사 현황, 산업 현황, 팀 현황), 업무의 구체적인 내용, 구현에서 경영 승진의 세부 사항 (지표가 어떻게 세분화, 작업 분할 방법 및 실제 내부 및 외부 조건), 프로젝트의 최종 결과(성공 또는 실패? 이유는 무엇입니까? 실패 요인은 무엇입니까? 그리고 어떻게 개선할 수 있습니까?). 이쯤되면 BOSS가 타고난 프로채용사라는 사실에 감탄할 수밖에!
2. 성미는 진정한 요구입니다
인재 선택에서 BOSS의 엄격한 조항은 기업의 비즈니스 능력에 대한 인재의 적응 정도입니다. 그렇다면 다른 중요한 기저 요인은 무엇입니까? 기술 용어는 "팀 통합"입니다. 우리가 더 일반적인 방식으로 말하는 것은 "성질인지 아닌지"를 보는 것입니다. BOSS도 기질이 있는 사람이다. 무슨 일이 있어도 그들은 파트너가 그들과 공통의 언어를 가질 수 있기를 바랍니다. 이때 BOSS 마인드는 연인을 찾는 것과 같다. 후보자의 말과 행동을 관찰하고 미묘한 방식으로 현실을 경험하는 데 중점을 둡니다. 심지어 일부 상사는 후보자와 점심이나 애프터눈 티를 먹기도 합니다. 그들의 삶의 경험에 대해 이야기하고, 과거에 대해 이야기하고, 미래에 대해 이야기하십시오. 그 과정에서 경계심이 덜한 후보자들은 본의 아니게 본성을 드러낼 것이다. 결국 BOSS는 BOSS입니다. 봄바람이든 감사함이든 분개든 공감이든 말이죠. 그들의 마음은 물과 맛처럼 고요합니다. 그의 판단 기준은 후보자의 추진력, 가치관, 기질이 자신과 일치하는지 여부다.
3. 기대가 진정한 선택입니다
단단함과 부드러움이 공존합니다. 이 단계에서 BOSS 선정은 성공한 것으로 보인다. 실은 BOSS를 기대하게 하고 싶은 것은 후보자인 것이 사실이다. 보스는 무엇을 기대합니까? 그들이 바라는 것은 후보자가 가능한 한 빨리 자신의 소원을 성취할 수 있다는 것입니다. 이러한 기대는 좋은 비즈니스 발전을 가져올 뿐만 아니라 그들의 고충(예: 관리 팀의 단일성, 직원의 책임감, 관리 성과 목표의 효과적인 추진)을 완화합니다. 따라서 BOSS는 후보자들이 이러한 문제에 직면했을 때 이러한 문제를 단계별로 해결하는 방법을 명확하게 말할 수 있기를 바랍니다. 최종적으로 BOSS 선정의 마지막 단계에 솔루션이 기여할 것으로 예상할 수 있습니다.
BOSS의 본래 의도는 인재를 선발하고 잘 활용하는 것이고, FIXMAN의 BOSS도 마찬가지였다는 것을 이해해야 합니다. 회사의 인사 및 비즈니스 팀 관리자로서 일일 채용 선발에서 BOSS의 마음을 파악하고 분석 및 선발의 생각을 이해해야합니다. 정확하고 효율적으로 채용의 첫걸음을 떼기 위해
게시 시간: 2020년 3월 9일
